Oppsigelse betyr at et arbeidsforhold avsluttes av arbeidsgiver eller arbeidstaker. Reglene er strengest når arbeidsgiver sier opp en ansatt. Da må arbeidsgiver ha saklig grunn, følge riktig prosess og gi skriftlig oppsigelse. Hvis reglene ikke er fulgt, kan oppsigelsen være ugyldig.
Advokat & partner
Mottatt oppsigelse?
Er du usikker på om oppsigelsen er gyldig? Vi kan vurdere saken og forklare hvilke rettigheter og muligheter du har.
Ta kontakt!Hva er oppsigelse?
Oppsigelse betyr at et arbeidsforhold avsluttes etter en oppsigelsestid. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan si opp arbeidsforholdet.
Reglene er strengere når arbeidsgiver sier opp en arbeidstaker. Da må oppsigelsen være saklig begrunnet, skriftlig og følge kravene i arbeidsmiljøloven. Loven stiller krav til blant annet saklig grunn, skriftlig oppsigelse, drøftelsesmøte, frister og arbeidstakers rettigheter.
Det er forskjell på oppsigelse og avskjed. En vanlig oppsigelse betyr som regel at arbeidstaker jobber ut oppsigelsestiden. Avskjed betyr at arbeidstaker må slutte med en gang, uten vanlig oppsigelsestid.
Rettigheter etter oppsigelse
Blir du sagt opp av arbeidsgiver, har du flere rettigheter. Disse skal beskytte deg mot usaklig oppsigelse og feil saksbehandling.
De viktigste rettighetene etter oppsigelse er:
- Du har krav på at oppsigelsen er saklig begrunnet.
- Du har krav på skriftlig oppsigelse.
- Du kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver.
- Du kan be om skriftlig begrunnelse.
- Du har som regel rett til lønn i oppsigelsestiden.
- Du kan i mange tilfeller ha rett til å stå i stillingen mens saken behandles.
- Du kan kreve erstatning hvis oppsigelsen er ugyldig.
- Du har krav på sluttattest når arbeidsforholdet avsluttes.
For arbeidsgiver er det viktig å gjøre dette riktig fra starten. Arbeidsgiver må kunne vise hvorfor oppsigelse vurderes, hvilke regler som er fulgt, og hvilken dokumentasjon som finnes i saken.
Saklig grunn til oppsigelse
Arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker uten saklig grunn. Dette er et av de viktigste kravene i en oppsigelsessak.
En oppsigelse kan være saklig begrunnet i:
- arbeidstakers forhold
- arbeidsgivers forhold
- virksomhetens forhold
Det betyr at arbeidsgiver må ha en konkret og lovlig grunn for å avslutte arbeidsforholdet. Det holder ikke at arbeidsgiver ønsker en endring, eller at samarbeidet oppleves vanskelig, uten at det finnes et forsvarlig grunnlag.
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold kan for eksempel gjelde:
- mangelfulle arbeidsprestasjoner
- brudd på arbeidsavtalen
- alvorlige samarbeidsproblemer
- illojalitet
- ugyldig fravær
- brudd på interne regler
Arbeidsgiver må kunne vise til et konkret grunnlag. Generell misnøye er normalt ikke nok.
I mange saker må arbeidsgiver kunne vise at arbeidstaker har fått tydelige tilbakemeldinger. Arbeidstaker bør også ha fått en reell mulighet til å rette opp forholdet før arbeidsgiver går til oppsigelse. Dette gjelder spesielt saker om prestasjoner, samarbeid eller mindre alvorlige brudd.
Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold
Oppsigelse kan også skyldes situasjonen i virksomheten. Dette er ofte aktuelt når virksomheten skal nedbemanne, omorganisere eller har behov for å endre driften.
Typiske grunner kan være:
- økonomiske utfordringer
- bortfall av arbeidsoppgaver
- omorganisering
- effektivisering
- endret behov for kompetanse
Selv om virksomheten har behov for endringer, kan arbeidsgiver ikke velge fritt hvem som skal sies opp. Arbeidsgiver må gjøre en konkret og forsvarlig vurdering. Det må blant annet vurderes om arbeidstaker kan tilbys annet passende arbeid.
Arbeidsgiver må også kunne forklare hvorfor akkurat denne arbeidstakeren er valgt ut. I en nedbemanning er det derfor viktig å dokumentere blant annet:
- hvorfor nedbemanningen er nødvendig
- hvilke ansatte som er vurdert
- hvilke kriterier som er brukt i utvelgelsen
- om arbeidstaker kan tilbys annet passende arbeid
- hvordan arbeidstakers situasjon er vurdert
Hva er ikke saklig grunn til oppsigelse?
Noen forhold kan som hovedregel ikke alene være saklig grunn til oppsigelse.
Dette gjelder blant annet:
- graviditet
- foreldrepermisjon
- lovlig sykefravær
- varsling
- fagforeningsmedlemskap
- diskriminerende forhold
- usaklig forskjellsbehandling
Det betyr ikke at en arbeidstaker aldri kan sies opp mens vedkommende er syk, gravid eller i permisjon. Arbeidsgiver må da kunne vise at oppsigelsen skyldes andre saklige forhold.
Regler for oppsigelse fra arbeidsgiver
En oppsigelse fra arbeidsgiver må være skriftlig. Den må også inneholde bestemte opplysninger.
Oppsigelsen skal blant annet gi informasjon om:
- retten til å kreve forhandlinger
- retten til å reise søksmål
- frister for forhandlinger og søksmål
- retten til å stå i stillingen
- hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt
- eventuell fortrinnsrett til ny stilling
Fortrinnsrett betyr at en arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, i noen tilfeller kan ha rett til ny passende stilling hos samme arbeidsgiver.
Arbeidstaker kan også kreve at arbeidsgiver oppgir de forholdene som brukes som grunn for oppsigelsen.
Arbeidsgiver må også kunne dokumentere at prosessen før oppsigelsen har vært forsvarlig. Det betyr blant annet at grunnlaget for oppsigelsen må være vurdert, og at arbeidstaker normalt skal få uttale seg før beslutningen tas.
Hva skjer hvis oppsigelsen har feil?
Feil i oppsigelsen kan få stor betydning. Det gjelder spesielt hvis oppsigelsen fra arbeidsgiver ikke er skriftlig, mangler viktig informasjon eller ikke er levert på riktig måte.
Slike feil betyr ikke alltid at oppsigelsen automatisk blir ugyldig. Feilene kan likevel styrke arbeidstakers sak. De kan også påvirke hvilke frister som gjelder.
Hvis du har mottatt en oppsigelse som virker mangelfull, bør du få den vurdert raskt.
Drøftelsesmøte før oppsigelse
Arbeidsgiver skal som hovedregel drøfte saken med arbeidstaker før det tas beslutning om oppsigelse. Dette kalles drøftelsesmøte.
I møtet skal arbeidsgiver forklare hvorfor oppsigelse vurderes. Arbeidstaker skal få mulighet til å gi sitt syn, og kan ta med tillitsvalgt, rådgiver eller advokat.
Et drøftelsesmøte er viktig fordi arbeidsgiver ikke skal bestemme seg på forhånd. Møtet skal gi arbeidsgiver et bedre grunnlag før beslutningen tas.
Hvis arbeidsgiver ikke holder drøftelsesmøte, eller møtet bare blir en formalitet, kan det få betydning for om oppsigelsen er gyldig.
Advokat & partner
Usikker på dine rettigheter ved oppsigelse?
Få en gratis førstevurdering. Vi kan se på oppsigelsen og vurdere om reglene er fulgt.
Ta kontakt!Oppsigelse i prøvetid
Det gjelder egne regler for oppsigelse i prøvetid. Arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker i prøvetiden hvis oppsigelsen gjelder arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.
Terskelen for oppsigelse i prøvetid kan være noe lavere enn ellers. Arbeidsgiver må likevel ha saklig grunn.
Arbeidsgiver bør kunne vise at arbeidstaker har fått:
- nødvendig opplæring
- tydelige forventninger
- tilbakemeldinger
- mulighet til å forbedre seg
Er prøvetid skriftlig avtalt, gjelder som hovedregel en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager. Dette kan være annerledes hvis noe annet er skriftlig avtalt eller følger av tariffavtale.
Typiske spørsmål i saker om oppsigelse i prøvetid er:
- Fikk arbeidstaker god nok opplæring?
- Var forventningene tydelige?
- Gjelder oppsigelsen forhold som er relevante i prøvetiden?
- Har arbeidsgiver dokumentasjon?
- Har arbeidstaker fått mulighet til å forbedre seg?
Hvis svaret på flere av disse spørsmålene er nei, kan det være grunn til å undersøke om oppsigelsen er gyldig.
Oppsigelse under permisjon
Arbeidsgiver kan ikke si deg opp bare fordi du er i permisjon. Dette gjelder blant annet graviditet, foreldrepermisjon og annen lovfestet permisjon.
Det kan likevel finnes situasjoner der arbeidsgiver har et annet saklig grunnlag. Et eksempel kan være en reell nedbemanning. Da må arbeidsgiver kunne dokumentere at oppsigelsen ikke skyldes permisjonen.
For arbeidsgiver er det viktig å være grundig i slike saker. Oppsigelse under permisjon kan reise spørsmål om diskriminering og brudd på stillingsvernet.
Ugyldig oppsigelse og erstatning
En oppsigelse kan være ugyldig hvis arbeidsgiver mangler saklig grunn, ikke har fulgt riktig prosess eller har brutt reglene for skriftlig oppsigelse.
Typiske grunner til ugyldig oppsigelse er:
- manglende dokumentasjon
- manglende drøftelsesmøte
- feil i utvelgelsen under nedbemanning
- diskriminering
- oppsigelse på grunn av graviditet, permisjon eller lovlig fravær
Hvis oppsigelsen er ugyldig, kan arbeidstaker kreve at arbeidsforholdet fortsetter. Arbeidstaker kan også ha krav på erstatning. Erstatning etter ugyldig oppsigelse kan gjelde økonomisk tap, for eksempel tapt lønn.
I noen saker kan det også være aktuelt med erstatning for ikke-økonomisk tap. Det betyr erstatning for belastningen saken har påført deg, og ikke bare for penger du har tapt.
Frister etter oppsigelse
Du bør reagere raskt hvis du mener oppsigelsen er feil. Arbeidstaker kan som hovedregel kreve forhandlinger innen 14 dager fra oppsigelsen er mottatt.
Hvis saken ikke løses i forhandlinger, kan den tas videre til retten. Fristene avhenger blant annet av om arbeidstaker krever at oppsigelsen skal kjennes ugyldig, eller om arbeidstaker bare krever erstatning.
I mange saker kan arbeidstaker også ha rett til å stå i stillingen mens saken behandles. Det betyr at arbeidstaker kan fortsette i jobben og motta lønn mens tvisten pågår. Det finnes likevel unntak.
Hva bør du gjøre hvis du har mottatt oppsigelse?
Har du mottatt oppsigelse, bør du først sjekke datoen, innholdet og begrunnelsen. Deretter bør du vurdere om du vil kreve forhandlinger.
Dette bør du gjøre:
- Les oppsigelsen nøye.
- Noter datoen du mottok oppsigelsen.
- Sjekk om oppsigelsen er skriftlig.
- Se om oppsigelsen inneholder informasjon om frister og rettigheter.
- Be om skriftlig begrunnelse hvis grunnlaget er uklart.
- Samle arbeidsavtale, e-poster, advarsler og referater.
- Vurder om du vil kreve forhandlinger.
- Kontakt tillitsvalgt, fagforening eller advokat hvis du er usikker.
Sluttpakke etter oppsigelse
En sluttpakke er en avtale om hvordan arbeidsforholdet skal avsluttes. Den kan for eksempel inneholde lønn i en periode, fritak fra arbeidsplikt eller andre vilkår.
Sluttpakke blir ofte aktuelt hvis partene ønsker å løse saken uten rettssak. I forhandlinger er arbeidsgiver ofte bistått av advokat, og det kan derfor være lurt at arbeidstaker også rådfører seg før møtet.
Du har ikke automatisk krav på sluttpakke. Størrelsen varierer fra sak til sak, men består ofte av et bestemt antall månedslønner. Før du signerer en sluttavtale, bør du være sikker på hvilke rettigheter du eventuelt gir fra deg.
Når bør du kontakte advokat?
Det kan være lurt å kontakte advokat før et forhandlingsmøte eller hvis du er usikker på om oppsigelsen er lovlig. Vi i Skjerpen Bugge Advokatfirma kan vurdere saken, forklare hvilke rettigheter du har og hjelpe deg med videre steg.
I noen saker kan kostnader til advokat dekkes gjennom fri rettshjelp, rettshjelpsforsikring eller av arbeidsgiver etter avtale.
Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat. Vi gir deg en gratis vurdering av om saken bør tas videre.
Ofte stilte spørsmål om oppsigelse
Kan jeg klage på oppsigelse?
Ja. I arbeidsretten betyr dette ofte at du bestrider oppsigelsen og krever forhandlinger. Fristen for å kreve forhandlinger er som hovedregel 14 dager.
Hva har jeg krav på hvis jeg blir oppsagt fra jobb?
Når du har blitt oppsagt fra jobb, har du som hovedregel krav på skriftlig oppsigelse, lønn i oppsigelsestiden og sluttattest. Du kan også ha rett til å kreve forhandlinger hvis du mener oppsigelsen er usaklig
Har jeg krav på sluttattest?
Ja. Arbeidstaker har som hovedregel krav på skriftlig sluttattest når arbeidsforholdet avsluttes. Attesten bør minst opplyse om hvem du er, hvilken jobb du har hatt, hvilke arbeidsoppgaver du har utført og hvor lenge du har vært ansatt.
Når kan jeg kreve forhandlinger ved oppsigelse?
Du kan kreve forhandlinger hvis du mener oppsigelsen er usaklig eller ulovlig. Kravet må som hovedregel sendes til arbeidsgiver innen 14 dager fra du mottok oppsigelsen.
Kan arbeidsgiver si opp med umiddelbar virkning?
Som regel nei. En vanlig oppsigelse har oppsigelsestid. Hvis arbeidsforholdet avsluttes med én gang, er det normalt snakk om avskjed. Avskjed krever et svært alvorlig brudd fra arbeidstaker.
Har jeg rett til lønn i oppsigelsestiden?
Ja. Som hovedregel har du rett til lønn i oppsigelsestiden. Hvor lang oppsigelsestiden er, avhenger blant annet av arbeidsavtalen, eventuell tariffavtale, hvor lenge du har vært ansatt og alderen din.
Vanligvis skal du jobbe som normalt i oppsigelsestiden, med mindre du og arbeidsgiver avtaler noe annet. Hvis du blir fritatt fra å jobbe, bør det stå skriftlig at du fortsatt skal få lønn.
Har man arbeidsplikt i oppsigelsestiden?
Ja, som hovedregel skal arbeidstaker jobbe som normalt i oppsigelsestiden. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale fritak fra arbeidsplikt, men dette bør bekreftes skriftlig.
Kilder:
