Oppsigelse betyr at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid. Arbeidstaker jobber som regel ut oppsigelsestiden og får lønn i denne perioden. Avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes med en gang. Arbeidstaker må som regel slutte på dagen og får normalt ikke lønn videre.
Avskjed er en strengere reaksjon enn oppsigelse. Derfor må arbeidsgiver ha en alvorlig grunn for å bruke avskjed.
Advokat & partner
Avskjed vs oppsigelse kort forklart
| Tema | Oppsigelse | Avskjed |
|---|---|---|
| Når slutter arbeidsforholdet? | Etter oppsigelsestiden | Med en gang |
| Lønn | Arbeidstaker har normalt krav på lønn i oppsigelsestiden | Arbeidstaker har normalt ikke krav på lønn etter avskjeden |
| Krav til grunn | Arbeidsgiver må ha saklig grunn | Arbeidstaker må ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig brudd på arbeidsavtalen |
| Hvem kan gjøre det? | Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan si opp arbeidsforholdet | Avskjed gis av arbeidsgiver |
| Typiske eksempler | Nedbemanning, omorganisering, svake prestasjoner eller samarbeidsproblemer | Tyveri, grov illojalitet, vold, alvorlig ordrenekt eller grove brudd på sikkerhetsregler |
| Kan arbeidstaker klage på beslutningen? | Ja | Ja |
Hva er oppsigelse?
Oppsigelse betyr at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid. I denne perioden jobber arbeidstaker vanligvis som før, og har normalt krav på lønn.
Hvis arbeidsgiver sier opp en ansatt, må oppsigelsen ha saklig grunn. Oppsigelsen kan for eksempel skyldes svake arbeidsprestasjoner, samarbeidsproblemer eller andre forhold knyttet til arbeidstaker. Grunnen kan også ligge hos virksomheten, for eksempel i henhold til nedbemanning eller omorganisering.
Arbeidsgiver må kunne vise hvorfor oppsigelse er nødvendig. Det må også være en ryddig prosess før beslutningen blir tatt.
Eksempler på forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse:
- nedbemanning
- omorganisering
- manglende arbeidsprestasjoner
- høyt fravær, hvis vilkårene er oppfylt
- samarbeidsproblemer
- brudd på arbeidsavtalen
Det er likevel ikke nok at arbeidsgiver er misfornøyd. Arbeidsgiver må kunne dokumentere saken og vise at oppsigelse er en saklig reaksjon.
Hva er avskjed?
Avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes med en gang. Arbeidstaker må som regel slutte samme dag og får normalt ikke lønn etter dette.
Avskjed er en av de strengeste reaksjonene arbeidsgiver kan bruke. Arbeidsgiver kan bare bruke avskjed hvis arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig brudd på arbeidsavtalen. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-14.
Eksempler på forhold som kan gi grunnlag for avskjed:
- tyveri eller underslag
- vold eller trusler
- alvorlig trakassering
- grov illojalitet
- å nekte å følge klare instrukser fra arbeidsgiver
- grove brudd på sikkerhetsregler
- rus på jobb i situasjoner der dette er alvorlig
Vurderingen er alltid konkret. En feil eller konflikt på arbeidsplassen gir ikke automatisk grunnlag for avskjed. Arbeidsgiver må kunne vise at forholdet er så alvorlig at arbeidsforholdet ikke kan fortsette.
Når kan arbeidsgiver gi avskjed?
Arbeidsgiver kan gi avskjed hvis arbeidstaker har gjort noe så alvorlig at arbeidsgiver ikke med rimelighet kan forventes å fortsette arbeidsforholdet.
Terskelen er høy. Det må normalt være snakk om grove eller alvorlige brudd på pliktene i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må også reagere innen rimelig tid etter at forholdet ble kjent.
Dette kan blant annet ha betydning:
- hvor alvorlig hendelsen er
- om arbeidstaker har brutt klare regler
- om arbeidsgiver kan dokumentere det som har skjedd
- om arbeidstaker har fått mulighet til å forklare seg
- hvilken stilling arbeidstaker har
- om handlingen har skadet tilliten i arbeidsforholdet
- om det finnes mildere reaksjoner enn avskjed
I noen saker kan arbeidsgiver ha grunnlag for oppsigelse, men ikke avskjed. Da kan avskjeden være for streng.
Når kan arbeidsgiver si opp en ansatt?
Arbeidsgiver kan si opp en ansatt hvis det finnes saklig grunn. Det betyr at oppsigelsen må bygge på et godt og dokumentert grunnlag.
En oppsigelse kan skyldes forhold hos arbeidstaker. Det kan for eksempel være manglende prestasjoner, brudd på arbeidsavtalen eller samarbeidsproblemer. Før oppsigelse bør arbeidsgiver normalt ha fulgt opp arbeidstaker, gitt nødvendig veiledning og dokumentert prosessen.
En oppsigelse kan også skyldes forhold i virksomheten. Det gjelder typisk nedbemanning eller omorganisering. Da må arbeidsgiver kunne vise at det er behov for endringene, og at utvelgelsen av hvem som sies opp er gjort på en forsvarlig måte.
Ved nedbemanning bør arbeidsgiver blant annet vurdere:
- om det faktisk er behov for nedbemanning
- hvilke ansatte som skal vurderes
- hvilke kriterier som brukes
- om utvelgelsen er saklig
- om arbeidstaker kan tilbys annet passende arbeid
- hvordan oppsigelsen rammer arbeidstaker
Drøftelsesmøte før oppsigelse eller avskjed
Før arbeidsgiver tar en beslutning om oppsigelse eller avskjed, skal saken som hovedregel drøftes med arbeidstaker. Dette kalles drøftelsesmøte og følger av arbeidsmiljøloven § 15-1.
I møtet skal arbeidstaker få vite hva arbeidsgiver vurderer, og få mulighet til å forklare seg. Arbeidstaker kan også ha med tillitsvalgt eller rådgiver.
Arbeidsgiver bør vurdere det som kommer frem i møtet før en endelig beslutning tas. Hvis møtet ikke gjennomføres på en god måte, kan det få betydning hvis saken senere blir en tvist.
Hva kan du gjøre hvis du er uenig?
Hvis du mener at oppsigelsen eller avskjeden er feil, bør du få oversikt raskt. Fristene i slike saker er korte.
Dette bør du gjøre:
- Les oppsigelsen eller avskjeden nøye.
- Be om skriftlig begrunnelse hvis du ikke har fått det.
- Ta vare på e-poster, meldinger, referater og annen dokumentasjon.
- Skriv ned hva som har skjedd.
- Vurder om du vil kreve forhandlinger.
- Sjekk fristene så tidlig som mulig.
- Ikke signer en sluttavtale uten å forstå konsekvensene.
- Få juridisk vurdering hvis du er usikker.
Hvis du signerer en sluttavtale, kan du i mange tilfeller gi avkall på krav mot arbeidsgiver. Derfor bør du være forsiktig med å signere hvis du mener at oppsigelsen eller avskjeden er feil.
Krav og rettigheter etter oppsigelse
Når arbeidstaker blir sagt opp, har arbeidstaker som regel rett til å jobbe og få lønn i oppsigelsestiden. Arbeidstaker har også krav på sluttoppgjør, blant annet opptjent lønn og feriepenger.
Hvis oppsigelsen er usaklig, kan arbeidstaker ha krav på erstatning. I noen saker kan arbeidstaker også kreve å beholde jobben.
Rettigheter etter en oppsigelse kan blant annet være:
- lønn i oppsigelsestiden
- feriepenger
- attest
- rett til å kreve forhandlinger
- rett til å gå videre med saken
- krav på erstatning hvis oppsigelsen er usaklig
- krav om å fortsette i stillingen i noen saker
Det er domstolene som avgjør om en oppsigelse er saklig hvis partene ikke blir enige, mens Arbeidstilsynet kan gi generell veiledning om regelverket.
Krav og rettigheter etter avskjed
Avskjed får store konsekvenser fordi arbeidsforholdet avsluttes umiddelbart. Derfor er det viktig å få vurdert saken raskt hvis du mener avskjeden er feil.
Hvis avskjeden er urettmessig, kan arbeidstaker blant annet kreve erstatning. I noen saker kan retten også komme til at avskjeden er ugyldig, eller at forholdet heller skulle vært behandlet som en oppsigelse.
Aktuelle rettigheter kan være:
- rett til å gå videre med saken
- rett til å kreve forhandlinger
- krav om erstatning
- krav om oppreisning i noen saker
- krav knyttet til lønn eller sluttoppgjør
- vurdering av om avskjeden er for streng
Viktige frister etter oppsigelse eller avskjed
Hvis du mener oppsigelsen eller avskjeden er ulovlig, bør du handle raskt. Som hovedregel må arbeidstaker kreve forhandlinger innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden ble mottatt.
Hvis saken ikke løses, kan det være aktuelt å ta saken videre til retten. Fristen er vanligvis åtte uker hvis arbeidstaker krever at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig. Hvis arbeidstaker bare krever erstatning, er fristen vanligvis seks måneder.
Fristene kan få stor betydning for saken. Det kan derfor være lurt å få juridisk vurdering tidlig.
Advokat & partner
Trenger du hjelp med oppsigelse eller avskjed?
Vi hjelper både arbeidstakere og arbeidsgivere med oppsigelse og avskjed.
Ta kontakt!Hva bør arbeidsgiver være oppmerksom på?
Arbeidsgiver bør være nøye med både grunnlaget og prosessen før det gis oppsigelse eller avskjed.
Det viktigste er å velge riktig reaksjon. Avskjed er langt mer alvorlig enn oppsigelse, og skal bare brukes i de mest alvorlige tilfellene. Hvis arbeidsgiver bruker avskjed der vilkårene ikke er oppfylt, kan det føre til konflikt, erstatningskrav og søksmål.
Arbeidsgiver bør blant annet sørge for:
- god dokumentasjon
- riktig vurdering av saklig grunn
- drøftelsesmøte før beslutning tas
- skriftlig og korrekt utformet oppsigelse eller avskjed
- vurdering av om en mildere reaksjon er nok
- ryddig behandling av arbeidstaker
- kontroll på frister og riktig utforming av oppsigelsen eller avskjeden
Hvis saken gjelder nedbemanning, bør arbeidsgiver kunne vise hvorfor nedbemanningen er nødvendig, hvordan utvelgelsen er gjort, og om arbeidstaker kunne fått annet passende arbeid.
Vi i Skjerpen Bugge Advokatfirma kan hjelpe arbeidsgivere med å vurdere prosessen, dokumentasjonen og om saken bør håndteres som oppsigelse eller avskjed.
Få en gratis førstevurdering
Vi hjelper både arbeidstakere og arbeidsgivere i saker om oppsigelse og avskjed. En gratis førstevurdering betyr at vi ser kort på saken og vurderer veien videre.
Mange privatpersoner har rettshjelpsforsikring gjennom for eksempel innbo-, hus-, bil- eller reiseforsikring. Forsikringen kan dekke deler av advokatkostnadene hvis saken omfattes av vilkårene. Vi kan hjelpe deg med å undersøke om saken kan meldes til forsikringsselskapet.
Ofte stilte spørsmål om avskjed og oppsigelse
Hva er forskjellen på avskjed og oppsigelse?
Oppsigelse betyr at arbeidsforholdet avsluttes etter en oppsigelsestid. Avskjed betyr at arbeidsforholdet avsluttes med en gang. Avskjed er mer alvorlig og krever som regel grovt pliktbrudd eller annet vesentlig brudd på arbeidsavtalen.
Hvilke rettigheter har en person som får avskjed?
En arbeidstaker som får avskjed kan ha rett til å kreve forhandlinger og gå videre med saken hvis avskjeden er feil. Arbeidstaker kan også ha krav på erstatning hvis arbeidsgiver ikke hadde grunnlag for avskjed.
Hvor mye teller ansiennitet ved oppsigelse?
Ansiennitet kan ha betydning, spesielt når arbeidsgiver skal nedbemanne. Men det er ikke alltid slik at den som har jobbet kortest, må sies opp først. Arbeidsgiver kan også se på for eksempel kompetanse, erfaring, hvilke oppgaver arbeidstaker kan utføre, og hva virksomheten trenger fremover. Vurderingen må være saklig og godt dokumentert.
Får man lønn etter avskjed?
Som regel får arbeidstaker ikke lønn etter avskjed, fordi jobben avsluttes med en gang. Hvis avskjeden viser seg å være feil, kan arbeidstaker likevel ha krav på erstatning.
Kilder:
