Ansiennitet kan få mye å si når en virksomhet må redusere antall ansatte. Den avgjør likevel ikke alltid hvem som mister jobben. Det kommer blant annet an på tariffavtale, hvem som sammenlignes og hva virksomheten trenger fremover.
Advokat & partner
Trenger du hjelp i en nedbemanningsprosess?
Vi hjelper arbeidsgivere og ansatte med å vurdere ansiennitet, utvelgelse og reglene som gjelder. Få en gratis førstevurdering av saken.
Ta kontakt!Hva betyr ansiennitet når virksomheten nedbemanner?
Ansiennitet viser hvor lenge du har vært ansatt i virksomheten. Den brukes ofte når arbeidsgiver skal vurdere hvem som skal fortsette og hvem som kan bli sagt opp.
Ansiennitet er noe annet enn alder, erfaring og kompetanse. Du kan ha lang erfaring fra andre arbeidsplasser, men kort ansiennitet hos arbeidsgiveren du har nå.
Når virksomheten har tariffavtale
Ansiennitet står ofte sterkt når virksomheten er bundet av tariffavtale. I virksomheter som følger Hovedavtalen mellom LO og NHO, er utgangspunktet at de som har jobbet kortest tid, går først.
Arbeidsgiver kan legge mer vekt på andre forhold enn ansiennitet når det finnes en saklig grunn. Det kan for eksempel være at virksomheten trenger en bestemt fagkompetanse, godkjenning eller erfaring etter nedbemanningen. Arbeidsgiver skal drøfte slike spørsmål med tillitsvalgte og bør kunne forklare valget skriftlig.
Arbeidsgiver må ta dette opp med de tillitsvalgte og kunne vise hvorfor de har lagt mer vekt på andre forhold enn ansiennitet.
Når virksomheten ikke har tariffavtale
Arbeidsmiljøloven sier ikke at ansiennitet alene bestemmer hvem som kan sies opp. Loven krever at oppsigelsen har en saklig grunn, både fordi virksomheten må nedbemanne og fordi arbeidsgiver velger akkurat den ansatte.
Ansiennitet kan fortsatt telle mye. Arbeidsgiver må bruke relevante kriterier, behandle ansatte ordentlig og kunne forklare hvordan valget er gjort.
Slik regnes ansiennitet
Ansiennitet regnes ofte fra dagen du startet i virksomheten. Tariffavtalen, arbeidsavtalen og fast praksis på arbeidsplassen kan gi mer detaljerte regler.
Midlertidig jobb, permisjon og deltidsarbeid kan påvirke beregningen. Deltidsansatte får normalt ansiennitet på samme måte som heltidsansatte. Tid i et annet selskap i samme konsern teller ikke automatisk, men kan telle hvis dette følger av en avtale eller en fast ordning.
Andre forhold arbeidsgiver kan se på
Kompetanse kan telle mer enn ansiennitet hvis virksomheten trenger denne kompetansen etter nedbemanningen. Arbeidsgiver må kunne forklare hva virksomheten trenger, og hvorfor én ansatt passer bedre enn en annen.
Arbeidsgiver kan også se på sosiale forhold. Det kan for eksempel være forsørgeransvar, helse eller hvor lett det vil være å få ny jobb. Slike forhold avgjør ikke alltid saken alene, men kan inngå i vurderingen.
Når arbeidsgiver velger hvem som skal bli og hvem som kan bli sagt opp, er det vanlig å se på:
- kompetanse som virksomheten trenger videre
- utdanning, kurs, autorisasjoner og annen formell kompetanse
- relevant erfaring
- evne til å ta andre oppgaver eller jobbe på tvers av avdelinger
- dokumenterte arbeidsresultater
- personlige egenskaper som er viktige for stillingen
- sosiale forhold som kan få store konsekvenser for den ansatte
Arbeidsgiver kan ikke bare velge kriteriene som passer best for et ønsket resultat. Kriteriene må være relevante for virksomheten, brukes på en rettferdig måte og kunne forklares.
Poengmodell kan brukes når ansatte sammenlignes
Noen arbeidsgivere bruker en poengmodell når de sammenligner ansatte. De kan for eksempel gi poeng for ansiennitet, utdanning, erfaring og kompetanse virksomheten trenger videre. Det finnes ingen fast oppskrift på hvor mye hvert punkt skal telle.
Arbeidsgiver må ikke alltid opplyse på forhånd om nøyaktig hvor mye hvert kriterium teller. De bør likevel kunne forklare hvilke kriterier de har brukt og hvordan de har vurdert den enkelte. Vektingen må passe til virksomhetens behov, være saklig og brukes likt for alle som sammenlignes.
Advokat & partner
Er du usikker på om ansienniteten din er vurdert riktig?
Vi kan se på grunnlaget for oppsigelsen og hjelpe deg med å få oversikt over rettigheter og frister.
Ta kontakt!Når arbeidsgiver kan legge mer vekt på andre forhold enn ansiennitet
Arbeidsgiver kan ikke bare velge bort ansiennitet. Har virksomheten tariffavtale, må det være en saklig grunn til å legge mer vekt på andre kriterier. Har virksomheten ikke tariffavtale, er det ofte litt mer rom for vurderinger. Likevel må arbeidsgiver bruke kriterier som er relevante og rettferdige.
Arbeidsgiver bør også kunne vise hvem som er sammenlignet, hva de har lagt vekt på og hvorfor de har kommet frem til resultatet.
Utvalgskretsen bestemmer hvem som sammenlignes
Arbeidsgiver må bestemme hvilke ansatte som skal vurderes opp mot hverandre. Dette kalles utvalgskretsen. Hele virksomheten er ofte utgangspunktet, men arbeidsgiver kan noen ganger begrense sammenligningen til en avdeling, en enhet eller en gruppe med like oppgaver.
Avgrensningen må være saklig. Den kan få mye å si fordi du kan ha lang ansiennitet i hele virksomheten, men kortest ansiennitet blant de ansatte i gruppen du sammenlignes med.
Hva kan du gjøre hvis ansienniteten er regnet feil?
Be arbeidsgiver forklare hvordan de har valgt ut ansatte. Spør hvem du er sammenlignet med, hvilke kriterier som er brukt og hvordan ansienniteten din er regnet.
Sjekk også om arbeidsplassen har tariffavtale. Hvis du vil protestere på en oppsigelse, bør du reagere raskt. Det gjelder frister for både forhandlinger og søksmål.
Få hjelp med nedbemanning og ansiennitet
Det finnes ikke én mal som passer for alle nedbemanninger. Hver virksomhet må vurdere sin egen situasjon, blant annet behovet for nedbemanning, hvem som skal sammenlignes og hvilke kriterier som skal brukes.
Vi hjelper både arbeidsgivere og ansatte med å vurdere nedbemanningsprosesser, ansiennitet, utvelgelse og oppsigelser. Du får en gratis førstevurdering av saken hos oss. Det betyr at vi vurderer om det kan være grunnlag for å gå videre med saken. Send oss en henvendelse, så ser vi på saken.
Ofte stilte spørsmål om nedbemanning og ansiennitet
Har ansiennitet noe å si når en virksomhet nedbemanner?
Ja. Ansiennitet er ofte et viktig kriterium. Den får gjerne ekstra stor vekt når arbeidsplassen har tariffavtale.
Kan kompetanse veie tyngre enn ansiennitet?
Ja. Det kan den når virksomheten har et reelt behov for kompetansen og kan forklare hvorfor den er viktig etter nedbemanningen.
Hva betyr ansiennitetsprinsippet i praksis?
Ansiennitetsprinsippet betyr ofte at de som har jobbet kortest tid, vurderes først når virksomheten må redusere antall ansatte. Andre forhold kan likevel få betydning.
Hva er kriteriene for nedbemanning?
Arbeidsgiver må ha en saklig grunn, som mindre arbeid eller svakere økonomi. Når de velger hvem som kan bli sagt opp, kan de se på ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
Hva er reglene for ansiennitet?
Har arbeidsplassen tariffavtale, er utgangspunktet at de som har jobbet kortest tid, går først. Uten tariffavtale er ansiennitet ikke en fast regel, men den kan fortsatt telle i vurderingen.
Hvilke forhold kan påvirke ansiennitet ved oppsigelse?
Tariffavtale, startdato, permisjon, midlertidig arbeid og virksomhetens praksis kan påvirke hvordan ansienniteten regnes.
Hva er en saklig grunn til å legge mindre vekt på ansiennitet?
Virksomheten kan for eksempel ha behov for en bestemt kompetanse, autorisasjon eller erfaring. Arbeidsgiver må kunne forklare hvorfor dette er nødvendig.
Hvordan regnes ansiennitet i offentlig sektor?
Offentlige virksomheter kan ha egne avtaler og regler. Ansiennitet kan være viktig, men vurderingen kan også påvirkes av blant annet kvalifikasjoner og reglene som gjelder for virksomheten.
