En nedbemanning må bygge på et reelt behov, og arbeidsgiver må følge en ryddig prosess før ansatte kan sies opp. Det betyr blant annet å dokumentere behovet, vurdere annet passende arbeid og bruke saklige kriterier når ansatte skal velges ut.
Advokat & partner
Få advokathjelp ved nedbemanning
Vi hjelper arbeidsgivere og ansatte med spørsmål om nedbemanning, oppsigelse og rettigheter. Få gratis førstevurdering av din sak.
Ta kontakt!Hva er en nedbemanningsprosess?
En nedbemanningsprosess er arbeidet virksomheten gjør når den må redusere antall ansatte. et kan skyldes dårligere økonomi, mindre arbeid, færre oppdrag eller at virksomheten må organisere seg på en annen måte.
Arbeidsmiljøloven krever at hver oppsigelse er saklig. Det er derfor ikke nok at virksomheten ønsker å spare penger. Arbeidsgiver må kunne forklare hvorfor det er nødvendig å redusere antall ansatte, og hvorfor akkurat den ansatte er valgt ut.
Slik foregår en nedbemanningsprosess
En nedbemanning skjer som regel i flere steg. Arbeidsgiver må kunne vise hvorfor det er nødvendig å kutte stillinger, og følge reglene før noen får oppsigelse.
- Arbeidsgiver må ha en god grunn: Virksomheten må ha et reelt behov for å nedbemanne. Det kan for eksempel være dårligere økonomi, færre oppdrag, mindre salg eller endringer i hvordan virksomheten drives.
- Arbeidsgiver må vurdere andre muligheter: Før noen sies opp, må arbeidsgiver sjekke om den ansatte kan få en annen passende jobb i virksomheten. De kan også se på løsninger som at ansatte snart skal slutte, lavere stillingsprosent eller frivillige sluttavtaler.
- Arbeidsgiver må velge ansatte på en saklig måte: Arbeidsgiver må bestemme hvem som skal sammenlignes og hva de skal legge vekt på. Ansiennitet, kompetanse, erfaring og forhold som helse, forsørgeransvar og muligheten til å få ny jobb kan være en del av vurderingen.
- Den ansatte skal få komme til orde: Før arbeidsgiver bestemmer seg, skal den ansatte normalt få innkalling til et drøftelsesmøte. I møtet kan den ansatte stille spørsmål, forklare sin situasjon og komme med opplysninger som kan ha betydning.
- Oppsigelsen skal gis skriftlig: Hvis arbeidsgiver ender med å si opp den ansatte, skal oppsigelsen være skriftlig. Den skal også forklare hvilke rettigheter den ansatte har, og hvilke frister som gjelder hvis den ansatte mener oppsigelsen er feil.
Virksomheten må ha en saklig grunn
Arbeidsgiver må kunne vise at det faktisk er behov for å redusere antall ansatte. Dårlig økonomi, lavere omsetning, bortfall av oppdrag eller endringer i driften kan være saklige grunner.
Arbeidsgiver bør kunne vise hva som har endret seg og hvorfor det er nødvendig å kutte stillinger. Regnskapstall, budsjetter, prognoser og planer for ny organisering kan være viktig dokumentasjon.
Arbeidsgiver må vurdere andre muligheter først
Før arbeidsgiver sier opp noen, må de sjekke om den ansatte kan få en annen passende jobb i virksomheten. Det kan være en ledig stilling eller andre oppgaver som den ansatte kan klare med litt opplæring.
Arbeidsgiver trenger ikke å lage en ny jobb for den ansatte. Men finnes det en ledig jobb som kan passe, må de ta den med i vurderingen.
De kan også se på andre løsninger før de går til oppsigelse. Det kan være at noen slutter av seg selv, ønsker lavere stillingsprosent, blir permittert eller takker ja til en sluttavtale. Det passer ikke i alle situasjoner, men kan bety at færre mister jobben.
Utvalgskretsen bestemmer hvem som sammenlignes
Arbeidsgiver må bestemme hvilke ansatte som skal vurderes opp mot hverandre. Dette kalles utvalgskretsen. Hele virksomheten er ofte utgangspunktet, men arbeidsgiver kan i noen tilfeller begrense sammenligningen til en avdeling, en enhet eller en gruppe med like oppgaver.
En slik avgrensning må ha en god grunn. Den kan få mye å si, fordi ansatte bare blir sammenlignet med andre i den gruppen arbeidsgiver har valgt.
Arbeidsgiver må bruke saklige kriterier
Arbeidsgiver må bruke kriterier som passer til situasjonen i virksomheten. Ansiennitet, kompetanse, erfaring og sosiale forhold er vanlige ting å se på.
Har virksomheten tariffavtale, kan ansiennitet telle mye. I mange tariffbundne virksomheter er utgangspunktet at de som har jobbet kortest tid, går først. Arbeidsgiver kan likevel legge mer vekt på andre forhold dersom det finnes en saklig grunn til det.
Noen arbeidsgivere bruker en poengmodell når de sammenligner ansatte. Det finnes ingen fast regel om hvor mye ansiennitet, utdanning eller erfaring skal telle. Arbeidsgiver bør likevel kunne forklare hva de har lagt vekt på og bruke samme grunnlag for alle som sammenlignes.
Sykefravær kan være et vanskelig kriterium å bruke. Fravær kan ha sammenheng med sykdom, funksjonsnedsettelse eller permisjon. Derfor bør arbeidsgiver være forsiktig med å legge vekt på sykefravær.
Nedbemanning og arbeidsmiljøloven
Arbeidsmiljøloven sier ikke nøyaktig hvordan en nedbemanning skal gjennomføres fra start til slutt. Den setter likevel klare krav til prosessen. Arbeidsgiver må ha en saklig grunn til å kutte stillinger, vurdere om den ansatte kan få annet passende arbeid og velge ut ansatte på en forsvarlig måte.
Før en oppsigelse gis, skal arbeidsgiver normalt holde et drøftelsesmøte med den ansatte. Oppsigelsen må være skriftlig og fortelle om blant annet frister, retten til forhandlinger og muligheten til å gå til sak. Ansatte som blir sagt opp på grunn av forhold i virksomheten, kan også ha fortrinnsrett til ny jobb.
Tillitsvalgte og ansatte skal få komme til orde
Arbeidsgiver skal snakke med de tillitsvalgte når virksomheten har tariffavtale. Samtalene kan handle om hvorfor virksomheten må nedbemanne, hvem som skal sammenlignes og hvilke kriterier som skal brukes.
Den ansatte har også rett til et drøftelsesmøte før arbeidsgiver tar den endelige beslutningen om oppsigelse. I møtet kan den ansatte forklare sin situasjon, stille spørsmål og komme med opplysninger som kan ha betydning.
Drøftelsesmøtet skal gi arbeidsgiver et bedre grunnlag før de bestemmer seg. Det skal ikke bare være et møte der beslutningen allerede er tatt.
Oppsigelsen må være skriftlig
En oppsigelse skal alltid gis skriftlig. Den skal blant annet opplyse om retten til å kreve forhandlinger, muligheten til å gå til sak og fristene som gjelder.
Den ansatte bør lese oppsigelsen nøye. Hvis noe virker feil, er det viktig å reagere raskt fordi fristene kan være korte.
Advokat & partner
Få hjelp med nedbemanningsprosessen
Våre advokater hjelper arbeidsgivere og ansatte med å vurdere prosessen, rettighetene og hva som bør gjøres videre.
Ta kontakt!Den ansatte har rettigheter etter oppsigelsen
En ansatt som blir sagt opp på grunn av nedbemanning, har normalt rett til lønn i oppsigelsestiden. Hvor lang oppsigelsestiden er, følger av arbeidsavtalen, tariffavtalen eller arbeidsmiljøloven.
Den ansatte kan også ha fortrinnsrett til ny jobb i virksomheten. Det betyr at den ansatte kan ha rett til en ny stilling før arbeidsgiver ansetter andre, så lenge den ansatte er kvalifisert. Fortrinnsretten gjelder normalt fra oppsigelsen gis og i ett år etter at oppsigelsestiden er over.
Den ansatte kan kreve forhandlinger dersom oppsigelsen bestrides. Det kan være lurt å få oversikt over rettigheter og frister så tidlig som mulig.
Sykemeldte ansatte har også et vern
En sykemelding hindrer ikke alltid en nedbemanning. En sykemeldt ansatt kan bli sagt opp hvis oppsigelsen faktisk skyldes at virksomheten må redusere antall ansatte, og ikke sykefraværet.
Arbeidsgiver må kunne vise at den ansatte ville blitt valgt ut selv om personen ikke var sykemeldt. Dette må vurderes konkret i hver sak.
Få hjelp med nedbemanning
En nedbemanning kan få store konsekvenser for både virksomheten og de ansatte. Derfor er det viktig å gjøre grundige vurderinger og følge reglene gjennom hele prosessen.
Skjerpen og Bugge hjelper både arbeidsgivere og ansatte med spørsmål om nedbemanning, utvelgelse, oppsigelse og rettigheter. Send oss en henvendelse, så ser vi på saken.
Ofte stilte spørsmål om nedbemanning
Hva er kriteriene for nedbemanning?
Arbeidsgiver må ha en saklig grunn, som mindre arbeid eller svakere økonomi. Når ansatte skal velges ut, kan arbeidsgiver se på blant annet ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold.
Hvor lang tid tar en nedbemanningsprosess?
Det finnes ingen fast tidsfrist for hele prosessen. En enkel nedbemanning kan gå over noen uker, mens større saker ofte tar flere måneder. Tiden avhenger blant annet av hvor mange som berøres, om arbeidsgiver må drøfte med tillitsvalgte og om det finnes annet passende arbeid.
Hvem går først ved nedbemanning?
Det finnes ikke ett svar som gjelder i alle saker. Har arbeidsplassen tariffavtale, er utgangspunktet ofte at de som har jobbet kortest tid, går først. Arbeidsgiver kan likevel legge vekt på kompetanse, erfaring og andre forhold dersom det finnes en saklig grunn.
Har ansatte rett til drøftelsesmøte?
Ja. Den ansatte har rett til et drøftelsesmøte før arbeidsgiver bestemmer seg for oppsigelse.
Kan en sykemeldt ansatt bli sagt opp?
Ja, men oppsigelsen må skyldes nedbemanningen og ikke sykefraværet. Arbeidsgiver må kunne vise at den ansatte ville blitt vurdert på samme måte uten sykemeldingen.
Hva sier arbeidsmiljøloven om nedbemanning?
Arbeidsmiljøloven krever at oppsigelser i en nedbemanning er saklig begrunnet. Arbeidsgiver må blant annet vurdere om den ansatte kan få annet passende arbeid, holde drøftelsesmøte før beslutningen tas og gi en skriftlig oppsigelse som oppfyller lovens krav.
Har ansiennitet noe å si ved nedbemanning?
Ja, ansiennitet kan telle mye når arbeidsgiver velger hvem som skal bli og hvem som kan bli sagt opp. Har arbeidsplassen tariffavtale, er utgangspunktet ofte at de som har jobbet kortest tid, går først. Arbeidsgiver kan likevel legge vekt på andre forhold hvis det finnes en saklig grunn.
Hva er vanlig sluttpakke ved nedbemanning?
Det finnes ingen fast standard for sluttpakker. En sluttpakke kan for eksempel bestå av lønn i en periode etter at arbeidsforholdet avsluttes, men innholdet avhenger av stilling, ansiennitet og situasjonen i virksomheten. Sluttpakker er frivillige, og den ansatte bør lese avtalen nøye før signering.
